團隊的管理者就應(yīng)清楚:談話和會議不能構(gòu)成“一言談”,交流務(wù)必在互動的氛圍下才能收獲想要的效果。如何將談話和會議的氛圍活躍起來呢?除了有效提問以外,還需要仔細傾聽。如果你不去傾聽,你就創(chuàng)造不了高效、正能量的團隊,只有傾聽,才能讓你的團隊快速運轉(zhuǎn)起來。然而現(xiàn)實的悲哀是,往往很少有人理解過“如何有效傾聽”的培訓(xùn)。
通常狀況下,人都期望自己滔滔不絕地發(fā)表自己的觀點還奢望聽眾配合,卻不能理解甚至不愿意聽到和自己觀點不能重疊或沖突的說法。這樣是大錯特錯的,個性是作為團隊管理者。試想一下,如果對方的訴說你不愿意傾聽,對方會感覺受挫、被孤立,所以工作用心性會大大降低,從而喪失了團隊的凝聚力。要提升團隊績效,維護團隊正能量,傾聽要作為“基本功”認真對待并執(zhí)行。
又有些管理者認為“聽到”就等于“傾聽”,這樣的認知會讓“聽”變成無用功。“聽到”是被動地理解,目的是讓對方明白自己在“聽”;而“傾聽”則是主動地去理解對方的想法,這才是對方想要的。“傾聽”的過程需要真正地盡力去理解對方的觀點,所以傾聽時,是需要開動腦筋的。
有技巧的傾聽需要傾聽者思考不同的觀點,這樣才能掌握真實的狀況。在傾聽的全程,我們務(wù)必從對方的角度去理解對方的話,因為傾聽是建立信任的前提。還務(wù)必牢記要暫時放下自己的觀點,專注于對方,不斷對自己說:“我暫時不能理會別的事情,我要理解這個人說的話”。傾聽的過程中我們不是一臺“錄音機”,而是“對講機”,適時地用提問和陳述確認你的理解十分重要,這樣能夠讓我們始終和對方的觀點邏輯并軌,能夠更有效地去理解對方,從而準(zhǔn)確接收到有用的信息。
千萬別忽略了:傾聽需要“理解”,并不必然是“認同”!
人與動物的最大區(qū)別就是人的思維更豐富,更有邏輯。正因為每個人都有自己的思想和價值觀,所以分歧的產(chǎn)生在團隊中是再正常但是的現(xiàn)象。管理者在不遺余力地打造對使命、愿景和價值觀一致認同的團隊時,也不要疏忽了對分歧的處理。
處理分歧需把握原則:影響團隊的分歧,務(wù)必有條有理地壓制并杜絕;而在不影響團結(jié)的分歧中,所有問題能夠攤到臺面上進行客觀的討論。讓每一方陳述自己的立場,同時另一方則真誠的傾聽,這是追求理解很好的方法?;ハ喽家M力找出對方支撐表述觀點的邏輯和理由,并加以理解。接下來就需要共同討論各方的觀點是否科學(xué)、是否能夠改善、評估別人對自己觀點提出的推薦并選取理解或拒絕。在這種開誠布公的環(huán)境中,即便有人很直白地否定了你的觀點,但只要有理有據(jù),推薦還是能夠思考理解的,極大程度緩解了因為觀點不同產(chǎn)生的分歧,正能量才會積累。
處理分歧的過程中切記,緊張關(guān)系的產(chǎn)生實際上是人們把分歧藏在心里不說出口的結(jié)果,在分歧沒有得到解決的狀況下,緊張關(guān)系就可能產(chǎn)生。在利用關(guān)系階梯處理緊張關(guān)系時要把握科學(xué)的步驟:專注于他人→確認理解→尋求信任→溫和地探索真相→建立期望。
正能量來自于信仰一致、好學(xué)上進、關(guān)系穩(wěn)定的團隊,而在培訓(xùn)很少的團隊中,員工“跳槽”的現(xiàn)象會十分頻繁,不穩(wěn)定隨即產(chǎn)生。員工跳槽的主要原因是厭倦或缺乏挑戰(zhàn),次要原因是缺少發(fā)展與進步的機會??赡艹龊跄愕囊饬?,“薪酬過低”并不是造成“跳槽”現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)的決定性因素??茖W(xué)證明:更換人員的費用遠遠高于為提高他們付出的費用,所以無論是從費用思考還是從最大程度減少“跳槽”對團隊士氣影響的思考,適時地組織員工培訓(xùn)都異常重要。有效的技能培訓(xùn)分為四個步驟:培訓(xùn)師做并解釋→培訓(xùn)師做學(xué)員解釋→學(xué)生做培訓(xùn)師解釋→學(xué)生做學(xué)生解釋培訓(xùn)師評估。有效地設(shè)計各類培訓(xùn)可依照以下步驟進行:分析→設(shè)計→發(fā)展→執(zhí)行→評估。除開“做一天和尚撞一天鐘”的員工,絕大多數(shù)員工都是期望學(xué)習(xí)的,這樣能夠拓寬個人發(fā)展的通道,因此團隊需要針對不同崗位、不同層級組織培訓(xùn)。培訓(xùn)團隊管理者訓(xùn)練員工的方法和技巧;培訓(xùn)團隊基層員工工作流程和技能。在聲聲入耳的“讀書聲“中,團隊正能量就會持續(xù)膨脹。